¿POR QUÉ EL TRABAJADOR INCUMPLE LAS NORMAS QUE LE PROTEGEN?.
EL ENFOQUE
PSICOLÓGICO.
Carlos Martínez Corral. TSPRL.
Psicólogo Industrial.
Introducción
Cuántas veces hemos visto a un
trabajador formado, informado, con EPIs entregados (y el montón de palabras que
termina en “ado” que indican que su empresa ha cumplido “formalmente” con sus
obligaciones legales), subir a una PEMP con arnés y no “rematar la faena” al
dejar sin enganchar el mosquetón al correspondiente anclaje de la Plataforma?,
¿o disponer un tablón a 5 m. de altura, entre dos andamios, para pasar de uno
al otro, en vez de bajarsubir?, ¿o retirar una barandilla, sin tomar medidas
preventivas sustitutorias?. Y un largo etc. No lo acabamos de entender. Por lo
menos yo.
Y entonces surgen las dos
alternativas de rigor:
1. Me enfado con el mundo, y me
paso la mitad de mi vida profesional así.
2. Pienso si este comportamiento se
repite con asiduidad (y así es), tratando de encontrar las claves comunes, si
las hubiese (y las hay).
A continuación tratar de manipularlas, si se dejasen
(y se dejan), en pos del siempre noble fin preventivo.
Puntualizaciones previas:
- Es necesario desechar la idea de
que somos totalmente racionales (ni mucho menos).
- Todo lo aquí expuesto son reglas
generales, que admiten excepciones.
- Es evidente que la parte más
importante de la gestión preventiva es la que precede al comportamiento (seguro
o inseguro) de los trabajadores. Sobre esto se está insistiendo mucho en todos
los foros, en los últimos años (se atienda o no).
- Muchas empresas han tolerado, y
a veces promovido, el incumplimiento de sus trabajadores. Y el trabajador
rápidamente lo ha aprendido.
- Actualmente la PRL es percibida
por la mayoría de las empresas (sobre todo PYMES) como un coste. Sin lugar a
dudas.
- Causación no implica
culpabilidad del trabajador.
- Se manejarán en este texto de forma
indistinta los conceptos de conducta y comportamiento. Y el trabajador al que
se hace referencia es cualquier categoría profesional por debajo de los mandos.
Procedo al análisis entonces,
tratando de aportar propuestas de solución, basadas en la teoría de las
ciencias del comportamiento y con un mínimo respaldo empírico.
Análisis:
Los factores internos.
Con todo lo que viene a
continuación nos daremos cuenta que el cerebro humano es un apaño, y no el
sistema perfecto e idealizado que se cree. Y en relación a las decisiones
racionales, muchas las hacemos francamente mal (y nos quedamos tan frescos).
Incluso en contra de la propia supervivencia.
Nos influye muchísimo lo último que
nos ha pasado (tendiendo a olvidar lo anterior). De ahí que recordar el
cumplimiento preventivo, la formación, la señalización, etc. deben de ser
constantes inputs al trabajador, para que puedan ser influyentes.
La presencia
de las figuras preventivas evocan a la inmediatez del pensamiento (siendo
influyentes) los recuerdos preventivos interiorizados.
Calculamos mal las probabilidades.
Estadísticamente, en el plazo inmediato, un trabajador A tiene prácticamente la
misma probabilidad de tener un accidente haciendo algo mal, respecto de otro B,
que lo haga bien. Entonces A tiende a repetir, porque no pasa nada. Ésta es una
de las bases del exceso de confianza: una demostración de que la probabilidad
de ocurrencia de un accidente es remota, porque continuamente se hacen cosas
mal y no pasa nada.
El problema radica cuando la mala
conducta es repetida muchas veces por A. Ahí ya se distancian las
probabilidades de A y B de tener un accidente (en perjuicio de A,
evidentemente).
No se le puede dejar al trabajador
la elección de cumplir o no hacerlo, porque tiene demasiados argumentos en
contra de cumplir. Lo veremos.
Un trabajador (y en general
cualquier persona) valora el riesgo y decide cuánto se protege frente al mismo,
en función de tres parámetros básicos:
- · Probabilidad
de ocurrencia del accidente.
- · Inmediatez
de ocurrencia del accidente.
- · Importancia
de las consecuencias del accidente.
Los puntos 1 y 2 no motivan
(probabilidad baja de accidente y a largo plazo). El Índice de Incidencia de
los últimos años del sector está en torno a unas pocas decenas de trabajadores
con baja por cada mil trabajadores. ¿El resto novecientos y pico, son acaso
cumplidores?. Es más: la mayoría de los trabajadores consideran que tienen
menos probabilidad de tener un accidente que sus compañeros (“yo controlo”).
Una auténtica ilusión estadística de falso control.
Hablando claro: PENSAR QUE SE PUEDE
TENER UN ACCIDENTE NO MOTIVA. Se puede seguir diciendo en las reuniones con
nuestros trabajadores: “no hagáis tal cosa, porque podéis tener un accidente”,
pero realmente sirve de bien poco.
Intervención. La solución pasaría
entonces por motivar (externamente) con consecuencias inmediatas, que ocurran
siempre que se produzca el incumplimiento y que sean importantes para el
trabajador. “Vd. no puede seguir
trabajando en esta obra”, “firme este apercibimiento por haber incumplido”,
“queda suspendido de empleo y sueldo 4 días”. Todo lo anterior, la segunda
vez que incumplan, tras una primera y única advertencia verbal. Y no es ser
drástico. Es que esta generación de trabajadores, de momento, no está preparada
para que la PRL les sea algo natural y consustancial de su trabajo, y por
tanto, NO PUEDE CONTROLARSE POR SÍ MISMA. Veremos qué pasa con la generación de
niños que andan en bicicleta con casco y coderas.
Las conductas no preventivas son
reforzadas cuando no pasa nada (vistas y toleradas por los mandos, y sin
ocurrencia de AT -hasta que éste ocurre, y sin avisar-).
Las personas tenemos una enorme
capacidad de ADAPTACIÓN, siempre y cuando exista la motivación suficiente, que
rompa las resistencias iniciales a los cambios; la rutina es cómoda: produce
poco gasto de energía en el cerebro.
Los incumplimientos han formado
desde siempre parte de su trabajo, y la del resto de compañeros y demás oficios
en obra. Está considerada entonces, una situación NORMAL. Son excepcionales las
obras o situaciones de CONTROL ESTRICTO, que implica que los trabajadores
tienen que reprimir su tendencia a realizar incumplimientos.
El cerebro humano funciona
básicamente a través de las relaciones causa-efecto (causístico). Cuando se
hace algo, ocurren unas determinadas consecuencias. ¿Perjudican?. Si la
respuesta es no, se tiende a repetir sin ningún problema el comportamiento
original. Sólo si se obtienen consecuencias negativas (refuerzo negativo), se
evitará la repetición de la conducta inicial.
Si hemos explicado que el cerebro
humano es causístico (los efectos producidos determinan nuestras futuras
acciones), ¿qué pasa normalmente cuando incumple el trabajador?. NO PASA NADA (la probabilidad del
accidente es estadísticamente muy baja y no hay sanción disciplinaria ni
administrativa a la empresa). ¿Por qué tendría que cambiar entonces?. Es que además de no haber consecuencias negativas,
las hay positivas: ahorro de material de seguridad, de tiempo, de esfuerzo,
etc. etc. etc. Las conclusiones se explican solas, de evidentes.
Retomando la duda inicial: ¿qué se
le pasa a un trabajador por la cabeza cuando no se ancla el dichoso arnés
anticaídas?. Es muy fácil: NO LO HACE
PORQUE NO PASA NADA. Y por tanto, NO
LE COMPENSA HACERLO, PORQUE LA PREVENCIÓN ES CONSIDERADA UNA PIEDRA EN EL
ZAPATO DE LA PRODUCCIÓN.
La conducta preventiva, al no estar
integrada en el proceso productivo (lo diré unas cuantas veces; pudiera ser
importante entonces), ES CONSIDERADA UN EXTRA, un añadido, una molestia, que
ocupa tiempo y esfuerzo, sin que se perciba su beneficio. Y al trabajador no le
compensa, claro. Todo sigue “bien”, igual, hasta que llega un momento en que se
produce un error y, si se dan conjuntamente otros factores, ocurre un accidente
laboral.
Coste-beneficio
¿Cómo es posible entonces que con
un simple acto (ponerse unas gafas) no quiera evitarse un daño potencialmente
muy grave (perder un ojo)? ¿Tanto cuesta?.
La respuesta, a priori, parece
fácil: si no costase nada, se haría, por simple instinto de conservación (no
hace falta mucho artículo 19 para esto).
¿Pero qué tipo de coste es el que
percibe el propio trabajador para no compensarle amarrar, con un gesto de 3
segundos, un simple arnés?.
Vamos a explicarlo, y así
entenderemos parte de la dinámica de pensamiento subyacente que está detrás de
los comportamientos no preventivos del trabajador de la construcción.
Es necesario aclarar que únicamente
se está analizando la conducta de los trabajadores respecto a las decisiones
que ellos mismos pueden adoptar, y que suelen ser terminales en su organización
laboral.
Decidir el tipo de entibación que
puede llevar una zanja no es de su incumbencia. Insistimos en que los
comportamientos relacionados con la seguridad laboral son el resultado final de
un proceso más o menos complejo de organización laboral, en relación con la
integración preventiva en los procesos rutinarios de trabajo.
El empresario no puede hacer
descansar una parte de la seguridad en la decisión de un trabajador de
colocarse o no un arnés, evitando con ello tener que implicarse en integrar
desde el principio la actividad preventiva en todo el proceso productivo
(eliminar riesgos, actuando sobre la organización del trabajo, planificando,
ejecutando y controlando las protecciones necesarias, etc.).
Frecuentemente sustituye medidas
preventivas técnicas por la “MEDIDA PREVENTIVA UNIVERSAL”: ¡TENER CUIDADO!.
Un especialmente alto y mantenido
sentido de alerta sustituye a las medidas preventivas legales o técnicas no
implantadas. ¿Cuánto tiempo somos capaces de estar en ese estado de alerta?.
Pues tenemos las capacidades para poder hacerlo de forma puntual, pero no
constantemente.
Y entonces el abuso de esta
“sustitución” acaba generando accidentes.
¿A la empresa le puede compensar
los incumplimientos preventivos de sus trabajadores?. Simplemente observando la
situación cotidiana, se puede afirmar que así es. ¿Por qué?.
Porque además de lo ya comentado,
la PRL es percibida como coste. Y esto no ha cambiado mucho en los últimos
años. El empresario, en general, cumple porque teme la acción punitiva de la
administración, o por presiones externas (CSSFE y otros).
La organización del trabajo
Deberíamos manejarnos dentro del
modelo sistémico que considera al error como el resultado final de una serie de
fallas preexistentes y, en el caso que nos ocupa, una de las más importantes:
permitir reiteradas transgresiones intencionales (James Reason) de normas
preventivas por parte de los trabajadores.
El Principio Económico: casi todo
se mueve por este principio, el de hacer lo máximo con lo mínimo.
Llevado este principio a la rutina
laboral del trabajador, lo convertimos en COMODIDAD.
Los trabajadores son tan cómodos
como lo somos los demás. Tenemos un mandato biológico (igual que el económico):
“consigue todo lo que puedas, con el mínimo esfuerzo posible”. ¿Les vamos a
criticar de forma hipócrita por ello?.
Lo que debemos es darle un contexto
a su trabajo de forma que sea esquivada esa tendencia a no ponerse las gafas
antiproyección por no ir a buscarlas a la caseta, que está a 50 m.
Si alguien piensa que lo que
normalmente existe es un problema de organización, está en lo cierto, porque EL TRABAJADOR HACE LO QUE SU ENTORNO LE
PERMITE Y/O OBLIGA A HACER, por supuesto incluso independientemente de su
propia actitud y otros factores.
La gran contradicción.
Los trabajadores han comprobado
frecuentemente un DOBLE LENGUAJE:
por una parte, se les dan mensajes acerca de la obligación de cumplir, en
situaciones como las reuniones periódicas de coordinación en obra, en los
cursos de formación, delante de determinado profesionales preventivos (Técnicos
de Prevención, Coordinadores de seguridad y salud, Inspectores y Técnicos de la
administración, etc.), o incluso al empezar los trabajos.
Pero por otro lado, y en la mayoría
de las situaciones de trabajo cotidiano, SE
ACABAN TOLERANDO LOS INCUMPLIMIENTOS, incluidos los avisos anteriores.
¿A cuál de los dos mensajes acaba
por atender el trabajador?: Se le dice: “cumple!!!!! (aunque si no cumples no
pasa nada, incluso mejor todavía, que ahorramos costes)”. Las consecuencias son
evidentes.
Otro asunto más importante, si
cabe, que los anteriores comentados:
¿por
qué los mandos son tolerantes con los incumplimientos?.
Existen varias razones posibles:
- · porque le
conviene a producción;
- · porque no
son capaces de aplicar la disciplina necesaria (no son verdaderos mandos) o no
quieren enfrentarse a los compañeros;
- · porque
realmente muchos están cansados de repetir lo mismo, con resultados estériles
al no aplicar con contundencia las potestades disciplinarias de que disponen;
- · porque no
perciben que están incumpliendo,
- · porque en
muchos casos el mando tiene la misma escasa cultura preventiva que sus
trabajadores subordinados.
¿Acaso son igual de tolerantes con los incumplimientos que perjudican la
producción?.
No hace falta explicar a nadie que LOS MANDOS SON EL SISTEMA NERVIOSO DE LA
EMPRESA: hacen cumplir a los músculos (trabajadores) las órdenes del
cerebro. El encargado no hace nada contrario a lo que la empresa pretende.
Por tanto, si el mando tolera, es porque
la empresa tolera.
Formación.
Desengañémonos, en general el
personal no está formado. Puntualizo: no está correctamente formado. Falta
todavía mucho esfuerzo de calidad formativa y de seguimiento de su ¿eficaz
aplicación?.
En cuanto al tema de aprendizaje de
su profesión, es otro factor en contra, pues han aprendido por imitación de
otras personas que han aprendido y trabajado hace décadas, cuando no se
manejaba siquiera el término prevención, y sólo existía la seguridad, nada que
ver con el modelo PRL actual.
Y que nadie se ofenda, pero cuando se realiza
la formación preventiva, se enseña generalmente qué hacer, pero no cómo
hacerlo, de forma integrada en la rutina del trabajo. Y por ello hay pocos
cambios significativos post-formación.
Sistema
de fuerzas
Para ir ordenando y entendiendo
bien la explicación, podemos recurrir a una analogía con la física:
LA CONDUCTA
ES LA RESULTANTE DE UN SISTEMA DE FUERZAS.
Entonces las fuerzas serían los
factores que hemos comentado anteriormente, junto a los que se comentan a
continuación.
Las fuerzas, con sus respectivas
magnitudes y sentidos, serían los diferentes factores que determinan el
comportamiento.
Por tanto, seguimos hablando de
incumplimientos, basándonos en este símil, citando brevemente algunas de los
factores (fuerzas) más importantes desde el punto de vista de la psicología
social y otros, que operan sobre el comportamiento:
Actitud.
Con una cultura preventiva más bien
escasa, el procesamiento espontáneo de la razón lleva a no influir sobre la
conducta en la dirección adecuada (caería entonces en el cuadrante “inseguro”).
Norma Social Subjetiva.
Al igual que con la actitud, sin
cultura preventiva, no existe presión de los compañeros y círculo influyente
por incumplir (por tanto: cuadrante “inseguro”).
Control conductual percibido.
Recupero aquí lo expuesto anteriormente: LA PREVENCIÓN ES CONSIDERADA UN EXTRA
MOLESTO para realizar el trabajo. (otra vez cuadrante inseguro).
Intención de implementación.
Relacionado con la planificación previa. Cualquier actividad se lleva a cabo
con más probabilidad si ha existido previamente una planificación de la misma
(se confirma lo evidente).
El trabajador normalmente no
planifica su trabajo integrando las cuestiones preventivas (no sabe ni le
obligan).
Por tanto otro factor-fuerza al
cuadrante “inseguro”. Correspondencia reactiva con la empresa.
¿Por qué me tengo que poner el casco cuando
la empresa no apuntala un voladizo con riesgo de caerse? (sí, hasta ese
punto somos cabezones, aún a costa de nuestra propia integridad).
¿Por qué ponerme el casco, si lo que cobro
es penoso?.
¿Por qué ponerme el
casco, si me tratan mal?. Etc. Cuadrante “inseguro”.
El hábito.
Posiblemente la fuerza con mayor
magnitud. Y es que decidir constantemente, agota. Una vez implantado una forma
de trabajar, cuesta un mundo hacer modificaciones sustanciales. Cuadrante
“inseguro”.
La falsa sensación de control. El
ya comentado “yo controlo”. Cuadrante “inseguro”.
El heroicismo. Es un valor grupal y
social. Aunque deberíamos recordar que sólo nacen dos héroes cada siglo, más o
menos. Cuadrante “inseguro”.
Conclusión final:
La resultante se quedaría en el
cuadrante “inseguro”.
No se puede confiar en la
autotutela del trabajador.
Acaba incumpliendo, básicamente,
por dos razones: porque tiene más factores internos que le empujan a incumplir
que a cumplir, y porque se lo tolera su organización laboral (empresa u obra).
Por tanto, ya que no podemos
cambiar las condiciones humanas, cambiemos las condiciones laborales de tipo
organizativas, para que no tenga cabida la violación de normas preventivas
(muchas veces justificada perversamente por una supuesta razón de supervivencia
o competitividad empresarial). Cuadrante “seguro” Cuadrante “inseguro”
resultante
Soluciones propuestas:
A. En el corto plazo, se basan en suplir la inexistente motivación
interna (del propio trabajador) por una motivación externa:
1. Realizar
una planificación preventiva previa, un control riguroso, e intervenir siempre
que se produzca un incumplimiento. Y es fundamental que estas tres medidas SE
HAGAN AL PRINCIPIO, cuando se produce la adaptación del trabajador y empresa al
nuevo contexto, y posteriormente ser repetidas con la constancia apropiada.
2. Realizar
(y aplicar) buenos procedimientos de trabajo, en los que ya estén integradas
las medidas preventivas.
B. A largo plazo, además de mantener las anteriores, crear una cultura
preventiva real, con formación de calidad (en la infancia, en el período de
formación inicial, y en la formación continua), lo cual incidirá
significativamente en todas las variables analizadas anteriormente.
